Cuestión de edad laboral

Psicóloga
12 de Mayo de 2024

Con esta entrada respondo a la invitación de mi querido Miguel Ángel Otín en su publicación en el Diario de Huesca el pasado 4 de mayo. En su artículo abordaba el "Edadismo", que como él mismo expresa y define en la RAE se entiende como la «discriminación de las personas por razón de su  edad«, finalizando su foco hacia este efecto en el entorno laboral y a aquellos aspectos que pueden estar influyendo en este ámbito.

Acepto la invitación y lo hago desde la perspectiva de quien lleva trabajando ya 30 años en el ámbito de la formación y empleo, de quien analiza estudios, pero también ve realidades; de quien ha seleccionado personas para puestos de diferente índole, pero también ha buscado oportunidades y ha visto las bondades y dificultades. Sobre todo, aparte de esa mirada profesional, desde la perspectiva de quien cuenta ya con 55 primaveras y se encuentra en su mejor momento profesional con todo que aportar y mucho todavía que aprender.

Me permito iniciar esta entrada respondiendo a cuestiones generales sobre si influye la edad en la selección de personas senior y realizando una distinción para abordar desde diferentes realidades: senior con una amplia experiencia profesional en el ámbito cognitivo y de Conocimiento (en los que me voy a centrar aquí) y senior cuya actividad profesional implica condiciones físicas. Me permito también diferenciar y conceptualizar el concepto senior en el ámbito laboral. Un senior profesional es una persona con una amplia experiencia y trayectoria, no es la persona que ha cumplido "X" años y comienza su vida laboral a los 40 o más (ello es otro tema y problemática diferente a la que abordo hoy y que requiere otro análisis).

En el primero de los casos, como bien referencia Miguel Ángel en su artículo, la atribución a la falta de digitalización o desarrollo tecnológico en la mayoría de los casos no se da, ya que han desarrollado su carrera junto a la tecnología; me atrevería a decir que hemos sido los impulsores de la transformación (me incluyo en este grupo). Por tanto, el argumento de falta de digitalización en profesionales senior no es en mi opinión real, sino más bien un prejuicio creado desde la generalización de la edad para todos los perfiles. La tecnología que se aplica a nivel profesional , la mente preparada para eso que se ha denominado "transformación digital" ya está integrada en esos profesionales que hemos evolucionado junto a ella. Pensamos digitalmente porque hemos visto las bondades y el salto cualitativo que la tecnología nos ofrece en nuestro desarrollo. No, no hay que generalizar en esto para todos.

Un segundo punto de análisis me lleva al fenómeno del "social washing". Invito al lector a analizar en los valores corporativos de cualquier empresa o en las ofertas de empleo, cómo el mensaje de no discriminación de ningún tipo luce en los titulares, generando la expectativa de no existir «edadismo laboral» ni discriminación por edad. Pero la realidad es otra en muchos casos, no en todos por supuesto. He visto y conozco muchas empresas que precisamnete desean talento senior por lo que aportan y así valoran. Pero quiero ahondar en un tema preocupante para esos senior que optan a puestos llevados por esos valores corporativos. ¿Quién selecciona los perfiles? ¿Quién hace esa primera criba que permite llegar a esa ansiada entrevista donde desvelar todo el potencial que se tiene? Nos encontramos que ese primer filtro está hecho en muchas ocasiones con criterios de edad y que ahora ya en filtro de algoritmos que la propia tecnología nos da. Ya en muchos casos dejado en manos de la IA. Desde mi experiencia y en mi opinión, los perfiles senior no llegan en muchas ocasiones a través de las ofertas de empleo sesgados con esos filtros iniciales; llegan a través de los puestos directivos que se «encuentran» con esos senior en entrevistas informales y de networking. Llegan desde la visibilidad de todo ese potencial desplegado que sólo los senior del otro lado pueden ver y que ningún algoritmo puede detectar. Y es aquí donde quiero llegar a que el problema muchas veces está de inicio, desde la cultura empresarial, el liderazgo y los criterios iniciales y sobre todo, quién los detalla.

Estamos ante una realidad aplastante y que todos los datos revelan; pocos nacimientos, escaso relevo generacional, un gran volumen de profesionales de más de 50 años del babyboom en ejercicio y que en unos años se jubilarán sin ese relevo preparado y que sólo vemos en la inmigración de profesionales cualificados la solución. Profesionales con gran bagaje y con todo que aportar y que podemos caer en la tentación de ver sólo limitaciones en cuanto a años de desarrollo dentro de una empresa.

Expongo algunas excusas que recojo de diferentes ámbitos e invito en cada caso a una reflexión a los profesionales de la contratación o directivos de empresas:

1. Análisis de Conocimiento y de las competencias necesarias para el puesto. ¿Se seleccionan competencias y conocimientos para desarrollar un puesto? Personalmente cuando selecciono personas sólo me fijo en competencias que se necesitan, importando poco o nada ni origen, ni género ni edad ni ninguna otra condición. El puesto requiere «A» y las personas tienen o no esas competencias. ¿Se selecciona bajo ese criterio? ¿Se sabe lo que realmente requiere el puesto? A partir de allí, se sabrá si necesita un junior o un senior y que no se está prejuzgando edad. Un joven sin experiencia puede tener mucho potencial al igual que un senior con experiencia puede que no te aporte para lo que se necesita. Habrá que indagar realmente en sus competencias en todos los casos. No sólo los años cuentan, hay muchas más variables que extenderían el objetivo de este escrito.

2. Excusa común que escucho: "Los senior ya vienen resabiados". "No son dóciles" . Si es el caso, es una cuestión de liderazgo y de lo que se quiere en la empresa. No se pueden pedir conocimientos, experiencia y autonomía sin criterio o con un liderazgo autoritario. No contratar para "crear" cuando sólo se quiere "ejecutar" y lo que se quiere "mandar", sin más criterio. En ese caso, sí,hay más riesgo con la edad si se busca un ejecutor de órdenes en lugar de una persona autónoma y con criterio. Pero cuidado, pues hay que considerar que ser senior no implica que se tengan estás competencias; las diferencias individuales entran en juego. Volvemos a las competencias personales y profesionales independientemente de la edad.

3. "Las personas de determinada edad no quieren desarrollo profesional; sólo están pensando en la jubilación". Siento estar en desacuerdo. Y volvemos a las diferencias individuales. Seguramente muchos sí, pero los perfiles más cualificados suelen contradecir este prejuicio establecido. Cuanto más cualificados, más necesidad de seguir aprendiendo y desarrollando. Lo seguirán haciendo aún cuando estén jubilados. Pensar en que esa persona puede regalar sus mejores años profesionales, dejando una expertise de desarrollo para las nuevas generaciones. Y una reflexión; las nuevas generaciones han cambiado la visión sobre la estabilidad en la empresa y el compromiso con ella; no están garantizando su vida en la misma.

4. "Las personas jóvenes tienen competencias digitales que no tienen los senior". Ya lo he comentado, nada más a aportar… En desacuerdo y volvemos a las diferencias indiviuales. Analizar e indagar el desarrollo profesional, eliminado prejuicios al respecto.

Sea como fuere, a día de hoy las empresas están teniendo problemas para contratar personas cualificadas. Varios estudios al respecto nos dan los datos y muchas mesas y debates abiertos al respecto muestran que hay una preocupación real. Una solución urgente necesitamos y quizás pasa por detenernos en ese «talento» que se está discriminando en los procesos de selección. Una sociedad cambiante, un entorno laboral líquido requieren de una visión diferente y de una mirada más amplia por parte de las empresas.

Está circulando un nuevo concepto social, refiriéndose a los adultos de más de 60 años y que se atribuye al Dr. Manuel Posso Zumárraga: "la sexalescencia", que identifica a un grupo de adultos de 60 o más años, como se hizo en su momento a mediados del S. XX con el concepto de "adolescencia". Este concepto, describe a las personas de más de 60 años que manejan las nuevas tecnologías, son ganas de disfrutar de la vida, de seguir aprendiendo, de viajar y conocer, de colaborar y que renuncian a etiquetarse como personas de la tercera edad. Grupos de personas que han trabajado toda una vida y saben lo que les queda por aprender y también aportar, que han sido independientes y quiere seguir siéndolo; que llevaron su trabajo a su desarrollo personal más allá de la etiqueta y que hicieron de su desarrollo profesional su crecimiento personal. Un grupo en el que estoy segura que muchos de los de esta generación y anteriores se verán reflejados; hombres y mujeres que han superado los viejos estándares que estudiábamos en Psicología evolutiva en los años 80 como "jubilación" o "nido vacío", porque hicieron o hicimos de la vida un constante proceso de aprendizaje que no termina, porque no detienen el tiempo, sino que avanzan con él. Esos profesionales que tienen todavía todo por ofrecer, que no dejarán nunca de estudiar, aprender y desarrollar y lo harán junto a sus hijos o jóvenes compañeros de trabajo en esa diversidad, en miradas cómplices de quien se sabe en un proceso de crecimiento generacional.

¡Muchas gracias!

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